Le secteur agricole peut bénéficier d’un nombre important de différentes subventions. Les montants de plusieurs d’entre elles viennent d’être précisés...

Les aides Écorégime

Les agriculteurs qui le souhaitent peuvent, sur la base du volontariat, participer au programme « écorégime » de la Politique agricole commune (PAC).

Ils peuvent ainsi toucher une aide financière dès lors qu’ils s’engagent à adopter certaines pratiques bénéfiques pour le climat et l’environnement. Il s’agit d’une aide forfaitaire prenant en compte l’ensemble des surfaces de l’exploitation retenue, avec deux niveaux d’aide : un niveau de base et un niveau supérieur.

Les montants des aides pour la campagne 2025 ont été précisés. Ils sont de :

• 46,34 € par hectare pour le montant unitaire du niveau de base ;
• 63,39 € par hectare pour le montant unitaire du niveau supérieur ;
• 93,39 € par hectare pour le montant unitaire du niveau spécifique à l’agriculture biologique ;
• 20 € par hectare pour le bonus haies. Le taux minimum des contrôles effectués auprès des agriculteurs sollicitant l’octroi de ces aides est fixé à 3,5 % des demandes.

Les aides pour les ovins

Dans les départements métropolitains hors-Corse, au titre de la campagne 2025, le montant des aides ovines est de :

• 21 € par animal primé pour l’aide de base ;
• 2 € par animal primé pour la majoration accordée aux 500 premières brebis primées ;
• 6 € par animal primé pour l’aide complémentaire pour les élevages détenus par des nouveaux producteurs.

Les aides pour les petits ruminants en Corse

En Corse, au titre de la campagne 2025, les montants des aides aux petits ruminants sont de :

• 23,41 € par animal primé pour le montant unitaire de base pour les femelles éligibles ovines ;
• 46,82 € par animal primé pour le montant unitaire supérieur pour les femelles éligibles ovines ;
• 16,25 € par animal primé pour le montant unitaire de base pour les femelles éligibles caprines ;
• 32,51 € par animal primé pour le montant unitaire supérieur pour les femelles éligibles caprines.

Les aides complémentaires aux revenus des agriculteurs Pour la campagne 2025, le montant unitaire de l’aide redistributive complémentaire au revenu pour un développement durable est de 48,58 € par hectare.

Pour le montant forfaitaire de l’aide complémentaire au revenu des jeunes agriculteurs, il est de 4 300 €.

Aides agricoles : le point en décembre 2025 - © Copyright WebLex

Mandat fiscal, mandataire permanent ou international, représentant fiscal ponctuel… Autant de mécanismes mis à disposition des entreprises non établies en France pour respecter leurs obligations fiscales en France. Mais lequel choisir ? On fait le point.

Entreprises non établies en France et représentation fiscale : le point sur les choix possibles

Les entreprises qui réalisent en France des opérations imposables à la TVA sans y être établies restent tenues de respecter leurs obligations déclaratives. Selon leur situation, elles peuvent recourir à différents mécanismes de mandat ou de représentation leur permettant de déléguer ces formalités à un professionnel établi en France.

Depuis le 1er janvier 2025, ces entreprises non établies en France disposent de 3 principaux mécanismes de mandat TVA différents :

• le mandataire fiscal ponctuel ;
• le mandataire permanent ;
• le mandataire à l’international.

La représentation fiscale ponctuelle, quant à elle, a vocation à prendre fin au 31 décembre 2025. 

Des précisions viennent d’être apportées pour aider les entreprises étrangères à choisir le bon dispositif dès lors qu’elles interviennent en France.

Le mandataire fiscal ponctuel

Ce dispositif concerne uniquement les entreprises assujetties à la TVA et établies dans un autre État membre de l’Union européenne (UE).

Il permet à ces entreprises de désigner un mandataire établi en France chargé d’effectuer à leur place tout ou partie des formalités déclaratives et de paiement, sans avoir à s’identifier en France.

Ce mandat peut être utilisé pour des opérations très spécifiques, principalement :

• des importations exonérées de TVA car suivies de livraisons intracommunautaires ;
• ou des sorties de régimes suspensifs exonérées.

Le mandataire ponctuel peut prendre en charge tout ou partie des obligations relatives à la TVA, sans que l’entreprise étrangère ne soit obligée de disposer d’un numéro de TVA français.

Le mandataire permanent

Le mandataire permanent est ouvert à toutes les entreprises assujetties à la TVA, qu’elles soient établies dans l’UE ou hors UE. Il assure au nom et pour le compte de l’entreprise étrangère la gestion continue de la TVA en France. Le mandataire déclare les opérations de son mandant sous le numéro TVA de ce dernier.

Le mandataire à l’international

Mis en place au 1er janvier 2025, le mandataire à l’international s’adresse à tous les importateurs non établis en France, qu’ils appartiennent ou non à l’Union européenne.

Ce nouveau mécanisme présente les particularités suivantes :

• le mandataire peut être toute personne disposant de la maîtrise physique des biens (par exemple, un entrepôt, un logisticien, etc.) ;
• aucune accréditation spécifique n’est exigée, contrairement à la représentation fiscale stricte ;
• il intervient essentiellement sur les obligations TVA liées à l’importation.

Point important : le mandataire à l’international n’endosse pas la responsabilité fiscale. Celle-ci reste intégralement portée par l’entreprise étrangère.

La représentation fiscale ponctuelle

Longtemps utilisée par les entreprises hors UE, la représentation fiscale ponctuelle a été supprimée par la loi de finances pour 2024.

Toutefois, afin de permettre aux entreprises de s’adapter, une période transitoire a été accordée : la représentation fiscale ponctuelle reste utilisable jusqu’au 31 décembre 2025. 

Elle sera ensuite définitivement remplacée par les dispositifs de mandat permanent ou de mandat à l’international.

Ce dispositif permettait aux entreprises non établies dans l’Union européenne (UE) et redevables de la TVA française de désigner un représentant en France pour déclarer depuis son propre numéro de TVA leurs importations exonérées en France.

Pour finir, notez qu’il est précisé que tous ces dispositifs ne se substituent pas les uns aux autres, mais peuvent coexister.

Entreprises à l’étranger et TVA : le point sur les mécanismes de représentation en France - © Copyright WebLex

Quel est le sort du logement de fonction du salarié lorsque son contrat de travail est rompu ? L’employeur peut-il imposer sa restitution ? C’est à cette question que le juge vient de répondre dans une affaire récente…

Un studio loué sur le lieu de travail, un licenciement et…

un litige Dans le cadre d’un contrat de travail, un logement peut être mis à disposition du salarié par l’employeur. Dans ce cas de figure et en l’absence d’un bail d’habitation autonome du contrat, le logement est alors considéré comme un « accessoire » du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, l’employeur est en droit de demander la restitution du logement mis à disposition à la fin du contrat de travail.

Dans une récente affaire, au lendemain de la conclusion d’un CDI, un employeur décide de mettre un studio à disposition d’un salarié.

À cette occasion, l’employeur prévoit que la mise à disposition de ce studio, situé sur le lieu de travail, prendra fin à la rupture du contrat, quelle qu’en soit la cause (licenciement, démission, rupture conventionnelle, etc.).

Quelques années plus tard, le salarié est licencié et informé, par son employeur, de la perte du bénéfice du logement fourni, qu’il doit donc restituer.

Ce que le salarié conteste, en refusant de quitter les lieux : pour lui, le logement est loué aux termes d’un bail à usage de location complètement indépendant du contrat de travail.

D’ailleurs, rien sur son bulletin de paie n’indique que le logement mis à sa disposition est lié, de près ou de loin, à son contrat de travail.

Pour le salarié, la rupture de son contrat n’entraînerait pas de facto la fin de la location du bien !

Ce que réfute l’employeur, qui rappelle que la mise à disposition du logement par l’employeur et la location du bien étaient concomitantes.

De ce fait donc, la fin du contrat de travail implique la fin de la mise à disposition de ce studio, d’autant plus en raison du fait que ce dernier se trouve sur le lieu de travail.

Ce qui convainc le juge, qui va donner raison à l’employeur : le logement fourni au salarié, situé dans les locaux de l’entreprise, constitue bel et bien un accessoire au contrat de travail puisque la rupture du contrat avait vocation à mettre un terme à l’usage du studio.

La rupture du CDI entraîne donc bel et bien une obligation pour le salarié de le restituer.

De quoi rappeler que, lorsque le logement ne fait pas l’objet d’un bail de location à part entière et complètement autonome, il peut être considéré comme un accessoire au contrat de travail et donc entraîner l’obligation pour le salarié de le restituer aux termes du contrat.

Logement de fonction : à restituer à la fin du CDI ? - © Copyright WebLex

Les tarifs de la taxe locale sur la publicité extérieure, due au profit des communes qui ont choisi de l’instaurer au titre des dispositifs publicitaires situés sur leur territoire, sont revalorisés chaque année. À combien sont-ils fixés pour 2026 ?

Taxe locale sur la publicité extérieure : tarifs 2026 connus

Pour mémoire, la taxe locale sur la publicité extérieure (TLPE) est un impôt que la commune, sur le territoire de laquelle sont situés des dispositifs publicitaires, peut choisir d’instaurer.

La TLPE s'applique dans les communes ayant décidé de l’instaurer uniquement si le support publicitaire est fixe et situé en extérieur. Dans ce cadre, sont exclus les supports apposés à l'intérieur d'un magasin, par exemple.

La taxe est due par l’exploitant du support publicitaire (commerçant ou afficheur).

Le montant de la TLPE varie selon la nature (enseigne, pré-enseigne, panneau publicitaire), la surface des supports publicitaires concernés et le nombre d’habitants de la commune concernée.

Ces tarifs, indexés chaque année sur l'inflation, viennent d’être publiés pour 2026.

Dispositifs et préenseignes non numériques

Dispositifs et préenseignes numériques

Ensemble de face d’enseignes

Taxe locale sur la publicité extérieure : nouveaux tarifs pour 2026 - © Copyright WebLex

Alors que l’administration sociale avait communiqué dès octobre 2025 sur les montants des plafonds de la sécurité sociale applicable en 2026, un correctif, qui vient d’être publié, conduit à revoir son montant à Mayotte.

Le PMSS à Mayotte s’élèvera à 3 022 € à partir du 1er janvier 2026

Dans un communiqué récent, l’administration sociale fait état de nouveaux éléments conduisant à corriger le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) qui sera applicable dès 2026 à Mayotte.

En 2026, le PMSS à Mayotte s’élèvera à 3 022 € (et non à 3 021 € comme indiqué auparavant).

Un texte officialisant les niveaux des plafonds de la sécurité sociale pour 2026 reste attendu avant la fin de l’année.

Mayotte : correction du montant du plafond de la sécurité sociale pour 2026 - © Copyright WebLex

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) a récemment publié un guide de prévention consacré à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail. L’occasion de rappeler les grands principes de prévention et les bonnes pratiques à déployer en entreprise.

Un kit de prévention à destination des employeurs et des référents du CSE

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention, notamment pour prévenir et combattre les violences sexistes et sexuelles au sein de l’entreprise.

À cette même fin, lorsque l’entreprise est dotée d’un CSE, celui-ci doit également désigner, parmi ses membres, un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour aider l’employeur et les référents dans cette mission, l’Anact, dont l’une des missions est d’accompagner les organisations dans l’amélioration continue des conditions de travail, vient de mettre à disposition un kit de prévention intitulé « Violences sexistes et sexuelles au travail ».

À vocation pédagogique et pratique, ce kit vise à guider les acteurs dans la mise en place de mesures de prévention à la fois efficaces et adaptées. Conçu pour être directement utilisable, ce guide (composé d’une trentaine de fiches) propose trois catégories de ressources :

• des fiches repères, pour faciliter la compréhension du sujet ;
• des fiches outils, avec des modèles de documents personnalisables ;
• des fiches ressources, orientant vers des contenus et références complémentaires.

Accessible en ligne sur le site de l’Anact, ce kit encourage à la fois :

• des mesures de prévention destinées à réduire les facteurs de risque ;
• des mesures de traitement, à mobiliser lorsque le risque s’est réalisé.

Notez qu’il est prévu que le kit soit complété par de nouvelles fiches spécifiquement dédiées au traitement des situations de violences sexistes et sexuelles d’ici la fin de l’année 2025.

Violences sexuelles et sexistes au travail : un nouveau kit de prévention - © Copyright WebLex

Les instances représentatives de plusieurs professions du secteur de la justice ont pour obligation de mettre à la disposition du ministère chargé de la justice et de l’Autorité de la concurrence un certain nombre d’informations concernant les professionnels du métier. Une profession était jusque-là dispensée de cette obligation, mais cette dispense appartient désormais au passé…

Conseil national des barreaux : nouvelle obligation de report statistique

Plusieurs instances représentatives de professions évoluant dans le secteur de la justice doivent annuellement procéder à l’envoi d’informations au ministère chargé de la Justice et à l’Autorité de la concurrence concernant les activités des métiers qu’elles représentent.

Les instances concernées jusque-là étaient :

• la Chambre nationale des commissaires de justice ;
• le Conseil national des greffiers de tribunaux de commerce ;
• le Conseil national des administrateurs judiciaires et des mandataires judiciaires ;
• le Conseil supérieur du notariat.

Au titre de cette obligation, les instances concernées doivent transmettre les informations demandées avant le 30 juin de chaque année soit par voie de communication électronique sécurisée dans un format informatique ouvert de nature à assurer son interopérabilité, soit par tout autre moyen approprié.

La communication de ces informations se fait sur la base d’un tableau type qui doit être complété afin de recenser les professionnels qui dépendent de ces instances et de délivrer des données chiffrées sur leurs activités.

Jusque-là, le Conseil national des barreaux, instance représentative des avocats, était dispensé de cette obligation. Mais cette dispense est désormais levée et les données concernant les avocats devront également être transmises.

Du fait de ce changement, les tableaux servant à la collecte de ces données sont mis à jour.

Il faut noter que la collecte de données concernant les avocats ne doit concerner que les structures d’exercices et les professionnels ayant reçu, au cours de l’année civile, au moins 5 émoluments pour des prestations (tableau 6) de postulations réalisées :

• dans le cadre d'une vente de meubles ou d'immeubles par adjudication judiciaire (saisie immobilière ou licitation judiciaire) ;
• dans le cadre d'un partage ou d'une licitation par adjudication volontaire ;
• en matière de sûretés judiciaires.

Avocats : fin de dispense pour le Conseil national des barreaux - © Copyright WebLex

Afin de garantir une réponse rapide en cas de situation de risques médicaux graves, de plus en plus d’établissements recevant du public (ERP) se voient dans l’obligation de s’équiper de défibrillateurs automatisés externes. La liste des ERP concernés est étendue…

Défibrillateurs : une obligation également pour les plus petits ERP

Depuis 2021, les établissements recevant du public (ERP) pouvant accueillir plus de 300 personnes (public et personnel compris) sont dans l’obligation de s’équiper de défibrillateurs automatisés externes.

Il était en plus prévu que certains établissements n’atteignant pas ce seuil doivent tout de même s’équiper de ces dispositifs.

La liste de ces ERP est revue afin d’être plus précise et d’y inclure de nouveaux établissements.

Depuis le 6 décembre 2025, la liste mise à jour des établissements concernés est la suivante :

• les structures d’accueil pour personnes âgées et personnes handicapées ;
• les établissements et les centres de santé ;
• les établissements clos et couverts accueillant une activité sportive ;
• les établissements affectés à une activité de danse ou à une salle de jeux ;
• les gares routières ou ferroviaires ;
• les aéroports ;
• les hôtels-restaurants d’altitude ;
• les refuges de montagne gardés.

Il faut également noter une condition nouvelle concernant ces établissements : ils ne seront soumis à cette obligation qu’à la condition d’être implantés pour une durée supérieure à 3 mois et qu’ils accueillent un nombre minimal de personnes.

Ce dernier point devra être chiffré conjointement par les ministères chargés de la santé et de la construction.

Installation d’un défibrillateur : de plus en plus d’ERP concernés - © Copyright WebLex

En 2023, la loi visant à améliorer l’accès aux soins par l’engagement territorial des professionnels prévoyait une limitation au recours à des professionnels de santé peu expérimentés dans le cadre de contrats d’intérim. Des précisions sont apportées sur ce dispositif…

Professionnels de santé en intérim : 2 ans d’expérience professionnelle requis

La loi visant à améliorer l’accès aux soins par l’engagement territorial des professionnels, également appelée « loi Valletoux », a posé en décembre 2023 le principe d’une limitation du recours à l’intérim (travail temporaire) dans plusieurs établissements de santé et services sociaux.

Cette limitation concerne les professionnels peu expérimentés. Afin d’améliorer les prises en charge dans ces établissements, la loi prévoit que les professionnels doivent avoir acquis une certaine expérience avant de pouvoir être mis à la disposition des établissements dans le cadre de contrats d’intérim.

Sont concernés les établissements ou services sociaux ou médico-sociaux lorsqu’ils font appel à des :

• médecins ;
• infirmiers ;
• aides-soignants ;
• éducateurs spécialisés ;
• assistants de service social ;
• moniteurs-éducateurs ;
• accompagnants éducatifs et sociaux.

Sont également visés les établissements de santé et les laboratoires de biologie médicale lorsqu’ils font appel à des :

• médecins ;
• chirurgiens-dentistes ;
• pharmaciens ;
• sages-femmes ;
• auxiliaires médicaux ;
• aides-soignants ;
• auxiliaires de puériculture ;
• ambulanciers ;
• assistants dentaires.

Pour l’ensemble de ces cas, les professionnels devront justifier d’une expérience minimale d’au moins 2 ans en équivalent temps plein avant de pouvoir intervenir dans le cadre d’un contrat d’intérim.

Pour le calcul de cette expérience, sont prises en compte les périodes de travail effectuées pour la profession et la spécialité demandées et dans un cadre autre que celui d’un contrat d’intérim.

Pour les médecins, chirurgiens-dentistes, pharmaciens et sages-femmes, cette expérience doit être acquise après inscription au tableau de l’ordre dont ils dépendent ou, si cette expérience est acquise dans un autre pays de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen, après qu’ils ont effectué les démarches permettant d’exercer légalement dans ces pays.

L’entreprise de travail temporaire doit remettre à l’établissement de santé d’accueil une attestation indiquant que le professionnel mis à disposition dispose bien de l’expérience requise.

En cas de méconnaissance de cette obligation, l’établissement qui fait tout de même appel à un professionnel s’expose à des sanctions financières pouvant atteindre :

• jusqu’à 5 % de son chiffre d’affaires réalisé, en France et dans le champ d'activité en cause, par le gestionnaire lors du dernier exercice clos, dans la limite de 100 000 €, pour les établissements et services sociaux et médico-sociaux ;
• jusqu’à 5 % des recettes d'assurance maladie de l'établissement ou du laboratoire lors du dernier exercice clos, dans la limite de 100 000 €, pour les établissements de santé et les laboratoires de biologie médicale.

Professionnels de santé : une expérience requise pour le travail en intérim - © Copyright WebLex

Depuis l’imposition des revenus 2024, la rémunération perçue par les gérants majoritaires de société d’exercice libéral à responsabilité limitée (SELARL) est imposée comme des bénéfices non commerciaux (BNC) ou comme des traitements et salaires, selon l’activité exercée. Une distinction qui suscite des débats. Explications…

Rémunération des gérants majoritaires de SELARL : réforme en vue ?

Depuis l’imposition des revenus de 2024, les rémunérations des associés de sociétés d’exercice libéral (SEL), perçues au titre de leur activité libérale, sont imposées à l’impôt sur le revenu au titre des bénéfices non commerciaux (BNC), alors qu’auparavant, ces rémunérations étaient imposées comme des traitements et salaires (au titre, sur un plan technique, de l’article 62 du code général des impôts), à l’instar des gérants majoritaires des sociétés à responsabilité limitée (SARL).

Dans ce cadre, pour les associés gérants majoritaires de société d’exercice libéral à responsabilité limitée (SELARL), les rémunérations perçues au titre de l’activité libérale relèvent des BNC et seule la rémunération perçue au titre des fonctions de direction relève de la catégorie des salaires.

Cela suppose donc d’analyser les actes de gérance pour distinguer les fonctions techniques et les fonctions de gestion.

Une situation qui soulève une interrogation selon un député qui y voit là un traitement différencié des dirigeants selon la nature de leurs interventions au sein de la SELARL, ainsi qu’une rupture d'égalité devant la loi fiscale entre les gérants majoritaires. Partant de là, il interroge le Gouvernement quant à une éventuelle réforme de ces nouvelles dispositions.

Mais la réponse est sans appel…

Selon le Gouvernement, il n’y a pas ici d’atteinte au principe d’égalité devant la loi entre les gérants majoritaires de SELARL, selon la nature de leur intervention au sein de la structure, pas plus qu’entre gérants majoritaires de SELARL et de SARL.

Il rappelle que les personnes qui exercent une profession libérale ne sont pas placées, au regard des règles d'imposition auxquelles est soumise leur rémunération, dans la même situation que les personnes qui exercent une profession commerciale, industrielle, artisanale ou agricole.

Ainsi, des gérants majoritaires de SELARL peuvent être imposés selon des modalités différentes de celles applicables à des gérants majoritaires de sociétés à responsabilité limitée (SARL).

Par conséquent, une différence de traitement fiscal sur ce point ne méconnait pas le principe d'égalité devant la loi.

Par ailleurs, le Gouvernement ajoute que la réalisation d'actes de gérance se distingue de la réalisation de fonctions techniques. Cette différence de situations est donc de nature à justifier des différences de traitement quant à l'imposition de ces revenus.

Aussi, il n'est pas possible de considérer qu'il existe une atteinte au principe d'égalité devant la loi entre les gérants majoritaires de SELARL, selon la nature de leur intervention au sein de la société.

Il conclut qu’à la lumière de la jurisprudence et du principe d’égalité, le régime fiscal actuel applicable aux gérants majoritaires de SELARL est conforme et qu’il n’y a pas lieu d’y apporter de quelconques modifications.

Rémunérations des gérants de SELARL : l’affaire est fiscalement close ! - © Copyright WebLex