La période de reconversion est un nouveau dispositif qui vise à faciliter l’organisation d’une transition, d’une promotion ou d’une reconversion professionnelle. Ce nouveau dispositif, qui pourra être mobilisé dès le 1er janvier 2026, mérite que l’on s’y attarde…

Un nouveau dispositif mobilisable dès le 1er janvier 2026

Jusqu’alors, les dispositifs de « transitions collectives » et de « reconversion ou promotion par l’alternance » permettaient aux salariés comme aux employeurs de faire face aux évolutions et mutations pouvant impacter l’activité.

Seul problème : en pratique, ces 2 dispositifs n’étaient que très peu mobilisés par les salariés et les employeurs, faute de simplicité et de lisibilité…

Fort de ce constat, les partenaires sociaux s’étaient mis d’accord sur la fusion de ces 2 dispositifs en un nouveau dispositif intitulé « période de reconversion », dans le cadre de l’accord national interprofessionnel conclu le 25 juin 2025 et portant sur les transitions et reconversions professionnelles.

Ce nouveau dispositif a ensuite fait l’objet d’une transposition dans la loi du 24 octobre 2025 portant transposition de cet ANI notamment.

Cette nouvelle « période de reconversion » ouverte à tous les salariés permettrait à l’employeur, selon les cas, de :

• recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas encore des embauches et qualifications requises ;
• accompagner la reconversion ou promotion interne des salariés en s’adaptant aux évolutions des métiers de l’entreprise ;
• accompagner la reconversion externe des salariés dans le cadre d’un projet professionnel.

Concrètement, ce dispositif qui serait ouvert à tout salarié, quels que soient son âge, son niveau de qualification et sa situation professionnelle initiale, ouvrira le droit à l’acquisition d’une certification.

Durant toute la période de reconversion, le salarié bénéficiera d’actions de formations dans l’entreprise (« en interne ») ou ailleurs (« en externe ») qui seront comprises entre 150 et 450 heures réparties sur 12 mois maximum.

Notez qu’un accord collectif pourra augmenter cette durée sans pouvoir dépasser 1 000 heures de formation réparties sur 36 mois.

Dans le cadre d’une période de reconversion en interne, c’est-à-dire au sein de l’entreprise, le salarié conservera son contrat de travail et la rémunération qui y est associée.

Les modalités de mise en œuvre de cette période devront toutefois faire l’objet d’un accord écrit.

En revanche, lorsque la période de reconversion aura lieu en dehors de l’entreprise (« période de reconversion externe »), le contrat de travail du salarié sera suspendu dans son entreprise actuelle.

Les modalités de cette suspension devront faire l’objet d’un accord écrit régissant notamment la durée de cette suspension et les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié au sein de l’entreprise.

L’entreprise accueillant le salarié dans le cadre de cette période de reconversion externe devra, quant à elle, conclure un CDD ou un CDI d’une durée d’au moins 6 mois :

• si la période d’essai est validée, le contrat de travail d’origine sera rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle (ou d’une rupture d’un commun accord en présence d’un CDD) ;
• si la période d’essai n’est pas validée, le salarié devra réintégrer son entreprise d’origine à son ancien poste (ou à un poste équivalent).

Attention : si la période de reconversion peut être mise en œuvre via une décision unilatérale dans les entreprises de moins de 50 salariés (ou de moins de 300 salariés sans délégué syndical), le contenu de cette décision reste fixé par la loi (selon des modalités restant à définir).

Dans les entreprises de taille plus importante, il est exigé qu’une négociation soit amorcée en vue de conclure à un accord. Ce n’est que si les négociations échouent que l’employeur pourra recourir à ce dispositif via un document unilatéral (sauf pour les entreprises embauchant plus de 300 salariés et pour lesquelles un accord collectif est exigé dans le cadre de la mise en place du dispositif).

Dans ce cas, la consultation obligatoire portant sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi devra contenir un volet consacré aux périodes de reconversion, obligeant l’employeur à alimenter la base de données économiques, sociales et environnementales (BDSE) avec ces éléments.

Côté financement, on notera que les frais pédagogiques liés à la période de reconversion sont pris en compte par l’opérateur de compétences (OPCO) compétent, qui pourra également prendre en charge les frais annexes liés aux actions de formation.

La formation pourra être financée par le compte personnel de formation (CPF) du salarié avec son accord. En cas de période de reconversion en interne, le CPF ne pourra être mobilisé que dans la limite de 50 % des droits inscrits sur le compte.

Pour la période de reconversion en externe, il n’y aura pas de limite, laissant le choix au salarié de mobiliser tout ou partie des droits acquis de son CPF pour financer sa période de reconversion.

Dernière précision : le « projet de transition professionnelle » (parfois dénommé « CPF de transition »), dispositif connexe à celui de la période de « reconversion », oblige désormais l’employeur à notifier au salarié, 3 mois avant la fin du congé, son droit à réintégrer l’entreprise à son poste ou, à défaut, à un poste équivalent dès le 1er janvier 2026.

Période de reconversion : un nouveau dispositif - © Copyright WebLex

Pour rappel, le contrat de cautionnement signé par un particulier au profit d’un créancier professionnel doit être proportionné à ses revenus et à son patrimoine. Encore faut-il se mettre d’accord sur ce qui entre dans ces catégories…

Indemnités kilométriques = éléments de revenus ?

Un homme se porte caution pour garantir le prêt contracté par une société.

Pour ce faire, il remplit une fiche d’informations dans laquelle il indique plusieurs éléments :

• ses revenus et son patrimoine ;
• les revenus de son épouse, tout en précisant qu’ils sont mariés sous le régime de la séparation des biens ;
• les indemnités kilométriques qu’il touche chaque année.

Face aux impayés de la société, la banque se tourne vers la caution, qui refuse de payer.

Le particulier estime, en effet, que le cautionnement qu’il a signé était disproportionné par rapport à ses revenus. Selon lui, la banque a, à tort, pris en compte les revenus de son épouse et ses indemnités kilométriques pour calculer la proportion de son engagement avec son patrimoine.

Or, ces 2 éléments n’auraient pas dû être pris en compte. D’une part, les revenus de son épouse n’entrent pas dans le calcul puisqu’ils appartiennent en propre à cette dernière, en vertu de leur contrat de mariage. D’autre part, ses indemnités kilométriques correspondent au remboursement de ses frais et charges de déplacement, ce qui ne constitue pas un revenu.

Ce que confirme le juge sur le principe… tout en condamnant le particulier à payer les dettes en sa qualité de cautionnement car, même en retirant les indemnités kilométriques et les revenus de son épouse, son engagement n’est, ici, pas disproportionné !

Cautionnement proportionnel aux revenus : prise en compte des indemnités kilométriques ? - © Copyright WebLex

À compter du 1er janvier 2026, les employeurs utilisant le Titre emploi service entreprise (TESE) ou le Chèque emploi association (CEA) pourront choisir de gérer tout ou partie de leurs salariés via ces dispositifs de l’Urssaf. Une évolution qui introduit plus de souplesse dans la gestion des paies, mais qui nécessite une coordination rigoureuse entre l’employeur et son tiers déclarant.

Une simplification offerte dès le 1er janvier 2026 

Pour rappel, le titre emploi service entreprise (TESE) ou Chèque emploi association (CEA) constituent des dispositifs mis en place par l’Urssaf et destinés aux employeurs pour simplifier les formalités sociales liées à l’emploi des salariés.

Jusqu’alors, ce dispositif facultatif pour les entreprises (ou les associations dans le cadre du CEA) ne pouvait être mis en place que pour l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise. Dès le 1er janvier 2026, les utilisateurs du TESE et de CEA auront le choix :

• soit continuer à utiliser ces services pour l’ensemble des salariés (dans ce cas, pas de changement) ;
• soit utiliser ces services pour les paies d’une partie des salariés seulement.

Dans cette seconde hypothèse, si l’employeur a recours à un tiers déclarant, il est indispensable de l’avertir de son souhait afin qu’il puisse gérer les paies des salariés de manière distincte.

Pour ce faire, l’employeur est invité à transmettre à son tiers-déclarant (par exemple son expert-comptable) une fiche dédiée pour la bonne gestion de l’ensemble des déclarations sociales.

Cette gestion différenciée des salariés, désormais possible, devra donner lieu à une DSN fractionnée en plusieurs parties appelées « fractions » pour les paies d’une même entreprise ou association par plusieurs déclarants.

Chacune de ces fractions sera alors numérotée (par le logiciel de paie du déclarant ou par le TESE ou le CEA) afin de faciliter leur identification.

TESE et CEA : bientôt possible pour une partie des salariés seulement - © Copyright WebLex

Les propriétaires bailleurs peuvent donner congé à leurs locataires à l’issue du bail en justifiant de certains motifs, comme la reprise du bien pour habiter. Cependant, certains locataires bénéficient d’une protection renforcée du fait de leur âge, obligeant le bailleur qui donne congé à leur trouver une solution de logement alternative. Une protection qui a ses propres exceptions… Illustration…

Reprise du logement loué : quels revenus du locataire prendre en compte ?

Lorsqu’un bailleur met fin à un bail, la loi encadre strictement cette possibilité afin de protéger le locataire.

Il devra délivrer congé à son locataire au plus tard 6 mois avant la fin du bail (3 mois pour les logements meublés) en précisant le motif qui lui permet de mettre fin au contrat. Les motifs qui peuvent être invoqués sont :

• le congé pour vente ;
• le congé pour reprise pour soi ou un membre de la famille ;
• le congé pour motif légitime et sérieux.

Une protection particulière est prévue pour les locataires âgés de plus de 65 ans, dont les ressources sont inférieures à un certain plafond : dans ce cas, le bailleur ne peut délivrer un congé qu’à la condition de proposer un logement de remplacement correspondant à leurs besoins et à leurs possibilités.

Une affaire récente permet d’illustrer les conditions de cette protection et plus particulièrement la question de l’appréciation des ressources du locataire.

Dans cette affaire, un bailleur avait donné congé à une locataire âgée de plus de 65 ans pour reprendre son logement à titre d’habitation principale.

Celle-ci contestait la validité du congé, soutenant que ses ressources annuelles étaient inférieures au plafond prévu par la loi, ce qui devait la protéger contre une telle reprise, son bailleur ne lui ayant pas proposé de solution de relogement.

Le bailleur de son côté s’estime exempté de cette obligation. En effet, selon lui, les ressources de la locataire sont en réalité supérieures au plafond.

Le désaccord vient de la méthode utilisée pour apprécier les ressources de la locataire, notamment s’agissant de ses revenus fonciers : faut-il prendre en compte les revenus fonciers nets imposables (total des recettes moins les différentes charges déductibles) ou les revenus fonciers bruts (c’est-à-dire avant toute déduction fiscale) de la locataire ?

Pour la locataire, la réponse semble évidente : ce sont les revenus fonciers nets qui doivent être pris en compte puisqu’ils représentent de façon plus exacte ses réelles capacités financières.

Un positionnement que ne partagent pas les juges : ce sont bien l’ensemble des revenus fonciers bruts, tels que déclarés à l’administration fiscale avant toute déduction, qui doivent être pris en compte.

C’est donc à bon droit que le bailleur a donné congé à sa locataire sans lui proposer de solution de relogement.

Congé pour reprise : précisions sur le cas du locataire âgé - © Copyright WebLex

Parce que les batteries constituent un véritable enjeu environnemental, l’Union européenne a mis en place un règlement encadrant leur cycle de vie. Ce cadre fixe un certain nombre d’obligations, dont le non-respect sera, à présent, sanctionné…

Batteries : un cadre et des sanctions

Pour rappel, l’Union européenne (UE) a fixé des exigences en matière de durabilité, de sécurité, d’étiquetage, de marquage et d’information pour autoriser la mise sur le marché ou la mise en service de batteries sur le territoire.

Cette réglementation européenne fixe également des exigences minimales en matière de responsabilité élargie des producteurs (REP), de communication d’informations, de collecte et de traitement des déchets de batteries.

Dans ce cadre, le Gouvernement a ainsi prévu une contravention de 5e classe pour sanctionner le non-respect des obligations prévues dans ce règlement.

Sont notamment sanctionnés les manquements relatifs :

• aux informations à transmettre au consommateur (par exemple la durée de vie d’une batterie) ;
• aux exigences de marquage des batteries ;
• au devoir de vigilance et de sécurité à la charge du professionnel ;
• aux règles de recyclage et de durabilité, etc.

Batteries et déchets de batteries : gare aux contraventions ! - © Copyright WebLex

Si, jusqu’alors, le nombre de mandats successifs d’élus au CSE est limité à 3 dans les entreprises de plus de 50 salariés, cette limitation pourrait bien prendre fin. Pour quelles conséquences et à partir de quand ?

Fin de la limitation du nombre de mandats CSE successifs autorisés dans l’entreprise !

La loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatifs à l’évolution du dialogue social vient d’être publiée.

Parmi les mesures entrées en vigueur, cette loi officialise la suppression de la limitation de 3 mandats successifs applicable aux élus du CSE.

En effet et jusqu’alors, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, un élu du CSE ne peut pas exercer plus de 3 mandats successifs, sauf si le protocole d’accord préélectoral prévoit la possibilité de lever cette limite.

Mais, depuis l’entrée en vigueur de la loi, cette limitation a été supprimée pour toutes les entreprises, indépendamment de leur effectif.

En d’autres termes, les élus du CSE pourront donc se présenter à chaque nouveau cycle électoral sans qu’aucune limitation du nombre de mandats successifs possibles n’empêche leur candidature.

Par conséquent, la désignation supplétive de délégués syndicaux par une organisation syndicale représentative, qui était jusqu’alors cantonnée aux seuls anciens élus ne pouvant plus se présenter du fait de la limitation des mandats successifs, est désormais ouverte à tous les anciens élus.

Rappelons que cette désignation supplétive de délégué syndical est celle qui existe lorsqu’aucun candidat au mandat de délégué syndical n’en remplit les conditions ou ne se porte volontaire pour ce faire.

Cette suppression du nombre maximum de mandats successifs, désormais prévue par la loi, effective depuis le 26 octobre 2025, s’appliquera aux prochaines élections et désignations de délégués syndicaux intervenant à compter de cette date.

Évolution du dialogue social : une nouveauté pour les élus du CSE - © Copyright WebLex

Depuis le 26 octobre 2025, les grandes entreprises comptant plus de 300 salariés doivent désormais obligatoirement négocier tous les 3 ans (ou 4 ans maximum) sur l’emploi des seniors. Objectif : favoriser le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’aménagement des salariés expérimentés, tout en renforçant la transmission de leurs compétences…

Travail des seniors : un nouveau thème de négociation obligatoire dans les grandes entreprises

Dans le cadre de la transposition de l’accord national interprofessionnel en faveur du travail des salariés seniors, un nouveau thème de négociation obligatoire est instauré dans les entreprises et groupes comptant plus de 300 salariés.

Par principe, cette négociation obligatoire devra se tenir tous les 3 ans dans ces entreprises. Toutefois, un accord collectif de méthode pourra encadrer cette négociation en fixant notamment son calendrier, ses modalités pratiques et les informations préalables à communiquer.

Cet accord de méthode pourra prévoir une périodicité différente de la durée légale de 3 ans, mais sans pouvoir excéder une durée de 4 ans.

À cette occasion, il sera demandé aux partenaires sociaux d’aborder les conditions d’emploi, de travail et d’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés « en considération de leur âge », sans que la loi ne donne de définition précise.

Les thèmes obligatoires incluront :

• le recrutement des seniors ;
• leur maintien en emploi ;
• l’aménagement des fins de carrière ;
• la transmission des compétences.

Enfin et à titre facultatif, les discussions pourront aussi porter sur la formation, les effets des transitions technologiques et environnementales ou encore la santé au travail. Les branches professionnelles seront elles aussi soumises à cette obligation.

Du fait de cette réforme, l’emploi des salariés âgés, la transmission des savoirs et des compétences et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés ne font plus partie des thèmes facultatifs de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (ou « GEPP »). 

Cette nouvelle obligation de négociation, applicable aux entreprises et aux groupes comptant au moins 300 salariés, est applicable depuis le 26 octobre 2025.

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Plus de 6 000 : c’est le nombre d’entreprises qui interviennent dans le secteur de l’industrie et des services nautiques. Parce que ces secteurs représentent un enjeu économique et environnemental pour l’économie bleue, une feuille de route a été construite spécialement pour ce secteur à l’horizon 2030…

Nautisme et plaisance : horizon 2030 pour des secteurs dynamiques

Fruit d’un travail de collaboration entre les acteurs publics et privés, la feuille de route « Nautisme et Plaisance » met en place 37 actions qui s’articulent autour de 3 axes :

• transition énergétique et environnementale ;
• attractivité de la filière et sécurité des usagers ;
• attractivité des territoires et développement des pratiques nautiques.

Il est par exemple prévu de mieux encadrer et simplifier la réglementation de certaines activités, de sensibiliser aux métiers du nautisme, de moderniser le contenu du « permis plaisance » pour une meilleure formation sur les questions environnementales et sur la sécurité des activités nautiques, de développer la promotion des activités nautiques, d’accompagner la stratégie nationale de gestion des mouillages, etc.

De même, les outils numériques seront développés pour dynamiser le secteur, après un travail de cartographie des solutions déjà existantes.

Notez que sont concernées les activités nautiques praticables aussi bien sur le littoral que sur les voies d’eau intérieures.

Pour lire le détail de cette feuille de route, rendez-vous ici.

Économie bleue : une feuille de route spéciale nautisme et plaisance ! - © Copyright WebLex

L’entretien professionnel, en vigueur jusqu’alors, vient tout juste de faire l’objet d’une profonde rénovation visant à le transformer en un « entretien de parcours professionnel ». Quelles sont les nouveautés induites par ce changement de dénomination ?

Entretien de parcours professionnel : une nouvelle périodicité et un contenu complété

Actuellement, un entretien professionnel est obligatoirement organisé tous les 2 ans entre le salarié et l’employeur.

Son objet est d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, ainsi que ses éventuels besoins de formation pour y contribuer.

Tous les 6 ans, cet entretien professionnel doit également faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié en prenant en compte son ancienneté et sa progression salariale et/ou professionnelle.

Bientôt, cet « entretien professionnel » sera remplacé par un « entretien de parcours professionnel ».

Côté périodicité, l’entretien de parcours professionnel devra être organisé dès la 1re année du salarié dans l’entreprise, puis tous les 4 ans.

Notez qu’il sera possible d’aménager cette périodicité de l’entretien de parcours professionnel par un accord collectif d’entreprise, ou à défaut, par un accord de branche, sans pouvoir prévoir une périodicité supérieure à 4 ans.

Du côté de son objet, le salarié et l’employeur devront aborder, au cours de cet entretien de parcours professionnel :

• les compétences du salarié et ses qualifications dans l’emploi qu’il occupe, ainsi que les éventuelles évolutions possibles au regard de la situation de l’entreprise ;
• la situation et le parcours professionnel du salarié au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi ;
• les besoins de formation exprimés ;
• les souhaits d’évolution professionnelle avec la possibilité de reconversion interne ou externe, de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou d’un bilan de compétences.
• l’activation et la mobilisation par le salarié de son CPF et des abondements volontaires que l’employeur est susceptible de financer.

L’employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés pourra bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pour la préparation de cet entretien. Il peut aussi faire appel à l’opérateur de compétences pour avoir un conseil de proximité.

Le contenu de ces entretiens de parcours professionnels sera renforcé à mi-carrière et fin de carrière pour anticiper le maintien dans l’emploi des salariés les plus expérimentés.

Ainsi, lors du 1ᵉʳ entretien de parcours professionnel qui aura lieu dans les 2 années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, l’employeur sera tenu d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi, ainsi que les possibilités d’aménagement de fin de carrière.

Comme antérieurement, l’entretien de parcours professionnel devra être proposé à l’issue de certains congés (congé maternité, paternité, parental ou adoption notamment) ou d’absence du salarié dans l’entreprise liée à une période d’activité à temps partiel du salarié, un arrêt longue durée ou un mandat syndical par exemple.

Notez que, dans cette seconde hypothèse, l’entretien de parcours professionnel ne sera rendu obligatoire qu’en l'absence d’organisation d’un tel entretien dans les 12 mois précédant sa reprise d’activité.

De la même manière, il est désormais prévu un entretien de parcours professionnel dit « état des lieux » tous les 8 ans. Cet entretien d’état des lieux pourra être proposé dès la 7e année suivant la 1re année de l’entretien d’embauche, pour un nouveau salarié.

Cet entretien d’état des lieux devra permettre de s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des 8 dernières années d’au moins d'une action de formation et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Les entreprises disposant d'un accord collectif régissant la mise en œuvre des anciens entretiens professionnels auront jusqu’au 1er octobre 2026, date d’entrée en vigueur de ce nouveau régime, pour se mettre en conformité avec ces nouvelles règles.

Entretien professionnel : remplacé par l’entretien de parcours professionnel - © Copyright WebLex

Afin de favoriser l’insertion des travailleurs seniors sur le marché du travail, la loi dite « travail des seniors » a mis en place un nouveau CDI expérimental, intitulé « contrat de valorisation de l’expérience » (ou « CVE »). Voilà qui mérite quelques explications…

CDI de valorisation de l’expérience : un nouveau contrat expérimental…

Dans le but de valoriser l’expérience des travailleurs les plus âgés, la loi prévoit désormais la possibilité de recourir, à titre expérimental, à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée intitulé « contrat de valorisation de l’expérience » (ou « CVE »).

L’employeur pourra y recourir, pour une durée de 5 ans à compter du 24 octobre 2025 et sous réserve que le salarié remplisse toutes les conditions suivantes :

• avoir au moins 60 ans (ou l’âge fixé par une convention ou un accord de branche étendu dans une fourchette allant de 57 à 60 ans) ;
• être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de l’opérateur France Travail ;
• ne pas encore bénéficier d’une pension de retraite à taux plein de droit propre (sauf exceptions tenant à certains régimes spéciaux de retraite existant encore) ;
• ne pas avoir été embauché dans l’entreprise, ou dans une entreprise appartenant au même groupe, au cours des 6 mois précédant l’embauche dans l’entreprise.

Compte tenu de ces conditions, le salarié devra remettre à son employeur un document transmis par l’Assurance retraite faisant état de la date prévisionnelle à laquelle il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Au besoin, ce document pourra faire l’objet d’une mise à jour par le salarié, garantissant le fait que l’employeur dispose d’une version actualisée.

… assorti d’un régime de mise à la retraite progressive dérogatoire dédié 

En contrepartie et toutes ces conditions préalables remplies, l’employeur pourra mettre le salarié à la retraite plus facilement. 

Ainsi, par dérogation à la procédure de mise à la retraite, le salarié titulaire d’un CVE pourra être mis à la retraite par son employeur, sans recueil de son consentement préalable, à partir du moment où le salarié :

• a atteint l’âge légal de départ à la retraite (entre 62 et 64 ans en fonction de son année de naissance) ;
• ou, a atteint l’âge légal d’attribution du taux plein automatique (soit 67 ans).

Dans ce cas de figure, l’employeur sera tout de même tenu de respecter un délai de préavis identique à celui en cas de licenciement et de verser au salarié une indemnité de mise à la retraite qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement.

L’employeur, qui met un salarié à la retraite selon cette procédure dérogatoire prévue pour le contrat de valorisation de l’expérience, pourra être exonéré de la contribution patronale de 30 %, normalement due sur l’indemnité de mise à la retraite versée au salarié.

Pour l’heure, cette exonération de la contribution patronale spécifique ne sera possible qu’au cours des 3 premières années de cette expérimentation.

Notez que parallèlement à cette nouvelle procédure de mise à la retraite du salarié embauché en CVE, la procédure de mise à la retraite progressive « classique » a elle aussi été aménagée par la réforme.

Loi travail des seniors : un nouveau CDI de valorisation de l’expérience - © Copyright WebLex